导读：提起职场中的“冷暴力”，许多人都会表现出深痛恶绝的样子，然后握紧拳头坚定的说出那一句“我反对冷暴力”。

提起“冷暴力”，许多人都可以与我们分享自己的体验，但多是以受害者视角，而非施暴者视角。

本期，我们将从以下几个角度展开，探讨“职场冷暴力”屡见不鲜背后的原因。

• 什么是职场冷暴力？表现形式是？
• 为什么我们可能不是受害者，而是施暴者？
• 为什么我们会成为施暴者？
• 我们如何从施暴者的角色中挣脱出来？

周围的欢声笑语与他无关，

他被隔离在那些洋溢着快乐的脸庞、充满温情的沟通之外，

漠视、轻蔑、嘲笑、否定，

他便是职场冷暴力的受害者，

漠视、轻蔑、嘲笑、否定，

他又是职场冷暴力的施暴者。

 

什么是职场冷暴力？表现形式是？

现代文明的法律、规则与道德约束，使我们在面临稀缺资源时，脱离了原始时代茹毛饮血时所使用的暴力行为。

但这种暴力实际上并未完全消失，而是转化为了更为隐蔽的“冷暴力”形式，反而使我们受到更为痛苦与持续的伤害。

但我们经常有意、无意的忽略了这种非肉体的暴力，也总认为没有人希望职场中充斥着“冷暴力”，但正如法国精神分析学家玛丽-弗朗斯·伊里戈扬所说，邪恶其实是一种文化，一种习惯。

01 什么是职场冷暴力

职场中，虽然我们没有产生肉体上的冲突，但这并不意味着我们没有摩擦、不满，只是这些摩擦、不满的宣泄渠道由肉体的暴力，转化为了精神的暴力。

所谓的冷暴力，便是作用于精神上的一种情绪虐待，其早先多出现于婚姻关系中，但正在逐渐蔓延至职场之中。

法国精神分析学家玛丽-弗朗斯·伊里戈扬认为，任何借由言语、表情、姿势或文字来侵犯个人人格，自尊或身心的完整，以及危机他人工作或职场氛围的情况，都可以属于职场冷暴力。

冷暴力逐渐形成了一种文化与习惯，我们在职场中对一些冷暴力已经习以为常，不怀疑其合理性，反而认为是一种“必经的考验”。

但这种冷暴力，仍使我们个体产生了消极的情绪，对工作的热情减少，并且陷入自我怀疑之中，而对企业来说，这种冷暴力的盛行造成对个体的情绪打压，实际上也是消耗了企业的行动力。

 

02 职场冷暴力的表现形式

职场冷暴力有多种表现形式，根据目的、起因不同，可以分为多种类型，但无论哪种类型，均会产生内耗，使成员间、公司中的氛围得到打击。

• 地位控制目的

出于地位控制目的的职场冷暴力，多来自上级对我们的打压目的，可以分为以下几类

1. 边缘工作：领导为了对自身的地位进行控制，采取了边缘化的形式，使我们参与不到重点工作之中。
2. 否定成功：领导对我们的正确行为、成果进行毫无理由的否定。
3. 资源控制：领导在对团队内资源进行分配时，采取了减少配合的形式对我们进行打压。
4. 忽略无视：领导对我们的方法、方案、工作采取了忽略与无视，消耗了我们高涨的工作热情。

• 情绪摩擦起因

情绪摩擦多见于同事之间的相处过程中，由于情绪、行为与态度的不合产生，可以分为以下几类。

1. 团体孤立：同事在生活、工作中，对我们进行排挤，并引导其他成员合力孤立我们。
2. 拒绝沟通：同事拒绝与我们进行合理的沟通，并故意隐瞒、提供错误信息。
3. 散播流言：同事在背后散播我们的不实流言，造成我们形象降低。
4. 工作打压：同事在重要场合，对我们工作中的细小失误进行放大。

这些“冷暴力”使我们痛苦焦虑，但我们有时却不认为是一种施暴行为，而是向内寻因，认为我们自己做的“不够好”。

 

 

为什么我们可能不是受害者，而是施暴者？

有人为了不恨自己，必须从曾经属于他的某人身上，为其所有的恨意寻找出口——玛丽-弗朗斯·伊里戈扬

数据调查显示，近七成的职场人因冷暴力而萌生离职的想法，我们每个人或多或少是职场冷暴力的受害者。

我们每个人都认为自己是冷暴力的受害者，也呼吁着改善、减少职场中的冷暴力，极力的想要去改善职场的环境与氛围。

但同时，我们却受文化、习惯的影响，在有意无意间成为了施暴者，我们在受害时高呼不公，却在施暴时毫无知觉。

那些让我们不喜欢的同事，即使本身并没有做错什么，但可能只是出自于“眼缘”不好，即被我们远离与孤立。

我们在远离与孤立一名同事时，只能感受到自身被纳入“非孤立”的圈子所带来的快乐，而永远无法在这种时刻体会到以往被“孤立”的痛苦。

这当然与“冷暴力”难以察觉的隐晦特性有关，但我们并不是完全的无法察觉，而是出于多种因素，使我们不愿或是不想去进行察觉。

于是我们每个人既是“冷暴力”的受害者，也可能是“冷暴力”的施暴者，我们一边高呼职场的不公，一边拥护着不公充斥职场每一个角落。

或许最终我们会发现，所谓受害者的手上满是施暴者的老茧。

 

 

为什么我们会成为施暴者？

受害者与施暴者，在职场“冷暴力”的前定场景下，并没有显现出清晰的分割，反而互相之间出现了融洽的相交。

我们总认为，受害者更能体会被孤立的痛苦，品尝过这种痛苦的人，可以更能意识到自己行为的偏差。

受害者确实品尝到了这种痛苦，但却为了不再痛苦，努力的想要融入施暴者的圈子，从而去获取那一份让人心安的安全感。

或许正如《华盖集》中所说的，弱者发怒，挥刀向更弱者；这虽然是一种习惯，但并非是一种正确、合理的行为模式。

我们每个人都不想要生活在“冷暴力”之下，我们都寄希望于职场的环境更为和谐、安定，那么又是什么原因，导致我们挥刀向更弱者？

01 从众

我们个体的力量太过渺小，在职场的种种工作、人际与领导关系处理上，我们依凭个体的信息收集能力，是难以做出正确判断的。

同时，我们在历史长河中得以生存与繁衍，取决于我们在洪水猛兽的进化过程中，认同了个体力量的渺小。

于是我们开始分工合作，通过规则、道德构成了一个又一个群体，而在群体中的我们为了不被群体所抛弃，会表现出明显的从众倾向。

社会心理学家阿希与法国心理学家古斯塔夫·庞勒，均认为我们个体在社会中生活，会受到群体的影响，改变我们自身的行为与思想。

诚然，从众行为的传播，有着其积极的一面，可以使我们通过信息的互通与互惠行为，使我们做出最为“保守”的判断，减少外界风险的同时，也通过归属感使我们感到安全。

但正如法国心理学家古斯塔夫·庞勒在书中所说的，个体愿意抛弃是非观，用智商去换取那份让人倍感安全的归属感。

从众的背后是我们个体主观思维的降低，这种思维的降低，使我们没有能力判断我们行为的优劣与是否符合道德标准。

因此在职场冷暴力中，当我们处于集体形式的“施暴者”时，我们往往无法意识到我们的行为是充满偏误的。

但我们曾经明明受到过“冷暴力”的伤害，为何我们仍会从“受害者”转化为“施暴者”，原因在于观察者偏差为我们找到了理由与合理的解释。

 

02 观察者偏差

施虐者则是以怪罪对方“都是他/她不对”的方式向外投射其罪恶感——玛丽-弗朗斯·伊里戈扬

我们总能为自己的行为找到合理解释，我们也总能为自己的“施暴”行为找到合理的借口，使我们免受“冷暴力”的同时，也免去“施暴”时心理上的不安。

很多时候我们并不是无法意识到我们是“施暴者”，而是我们的内心迫使我们不去进行感知，从而消除我们的道德不安。

毕竟如果我们不认为自己是“施暴者”，也便不必感受处于“受害者”时的痛苦，也无需考虑以往许下的诺言。

于是我们出现了观察者偏差，所谓的观察者偏差，指的是我们在观察他人时，习惯性将他人的行为归因到性格、能力、态度。

“他被孤立是因为性格孤僻，和同事们沟通态度不好，属于自讨苦头；”

在这种观察者偏差的影响下，我们总能轻松的找到他人行为上的错误，虽然很多时候是我们的主观臆测，但仍减轻了我们的“负罪感”。

于是我们只意识到了我们曾经是受害者，而没有意识到我们也是施暴者。

 

 

我们如何从施暴者的角色中挣脱出来？

处于群体中的每一个施暴者，都可以通过观察者偏差消减自身的道德负罪感，然后在群体中汲取那久违的归属感与安全感。

但这种职场“冷暴力”，并无法为我们带来真正的价值，通过打压别人抬高的自己，并没有实际的价值支撑。

当我们换到一个新的环境之中，面临新的群体，之前一切的努力与幻想，均会荡然无存，当脱离群体后，我们才能发现自己一直在“原地踏步”。

因此，我们需要找到能帮助我们既不成为受害者，又不会成为施暴者的方法，从而逐渐的净化职场环境，最终使所有人免受“冷暴力”。

01 我们需要真正的自我价值

我们是职场“冷暴力”的受害者，我们体会过孤立、否定、边缘、打压，自我价值在这种负面影响下，处于不稳定的状态。

所谓的自我价值，指的是我们个体在生活中，通过社会群体对我们个体的评价，结合对自身的评价，组成了我们的自我价值。

如果我们充分的相信自己发挥了足够的能力，为社会、他人创造了价值，则可以为我们带来积极、正面的评价，以满足我们对自我价值的需求。

但正如美国心理学博士苏珊·纽曼在书中所提到的，当我们无法给予自身积极的评价，则会转而寻求外界的肯定与赞美。

在这种对外界肯定与赞美的寻求倾向下，我们通过观察者偏差为我们提供了充足的理由，使我们免受自身的道德良心谴责。

从而积极的去寻求群体的融入，即使这种融入是需要转化为“施暴者”，但为了获得足够的自我价值，使自己不受痛苦、焦虑的影响我们还是义无反顾的选择了这种转化。

在群体中，由于个体的情绪一致性，我们在对他人进行排挤、孤立、嘲讽的时，那些说出口的负面话语，实际上是群体间的互相安慰。

但这终究是虚幻的安慰，我们排挤、孤立、嘲讽他人，并不意味着我们拥有了更多的价值，我们想要在职场中即不成为冷暴力的“受害者”，也不成为冷暴力的“施暴者”，则需要提升自我价值。

我们不过是一群人的报团取暖，一群对自我价值产生怀疑的人，通过观察者偏差组成的从众行为；而自我价值的提升，则需要我们认识到自我发展的重要性。

 

02 注重自我发展

一旦所有物成为我们自我的一部分，我们就会赋予其价值并利用其来提升积极的自尊感——乔纳森·布朗

自我价值感不稳定所导致的抱团取暖，使职场中充斥着“冷暴力”的危害，因此我们需要从自我价值感不稳定的状态中脱离出来。

自我价值实际上与我们个体的发展是密切关联的，我们寻求外部评价的原因，在于我们感受不到自我智慧、知识的增长。

我们都清晰的知道智慧与知识的重要性，也清楚的知道这才是我们得以生存的价值，因此增长停滞会为我们带来强烈的危机感。

但我们面临这种增长停滞，一旦选择了抱团取暖，则进入了恶性循环之中，我们只能用更为恶毒的方式进行“施暴”，才能获得日益增长的外部评价需求。

因此，当我们处于这种恶性循环之中，唯一的解决方法，便是重新开启我们的智慧、知识增长。

当我们对自我评价所带来的自我价值，可以满足我们的价值需求，则无需通过“施暴”去迎合外在的评价。

同时在职场环境中，自我的工作智慧、知识、能力，才是能让我们免受伤害，获取利益的最佳方式。

而想要进行自我发展，则首先需要撇弃以往的错误行事思维，重新思考自己的行为方式。

03 怀疑自己

增长停滞的危机，我们每个人都可以在独自一人的夜晚感受到，但我们总是会找到办法自我服务，使我们不对自己的行为产生怀疑。

因此即使我们意识到了自我发展、自我评价与自我价值的重要性，也希望通过一些努力去挣脱施暴者的角色。

但我们过往的经验、思维与行为方式对我们的影响，是很难消除的，我们总会在面临挫折时，再找到一个借口来服务于自我。

因此，我们需要在了解到自我价值的重要性后，学会怀疑自我，当然这并非是怀疑我们自身存在的价值，而是怀疑以往我们习以为常的事，真的是正确的吗？

• 作为领导：

1. 对下属的打压与忽视，真的可以使我们获得牢固的地位吗？
2. 收紧下属应得的资源，是否是企业赋予我们权利的目的？
3. 对下属进行“冷暴力”，全体成员是屈服于我们，还是崇拜我们？
4. 这种管理团队的方式，真的可取吗？没有下属的帮助，我们可以完成项目吗？
5. 上级希望我们的团队是什么样子？员工的能力超越我们真的意味着我们的地位不稳固吗？

• 作为员工：

1. 对方的态度与行为，真的是引起我们“施暴”的原因吗？
2. 我们真的是“看不惯”对方的行为，还是希望融入“施暴者”的圈子？
3. 我们真的需要那份安全感吗？只有融入“施暴者”的圈子才会不成为受害者吗？
4. 如果我们的能力足够强，是否还需要融入“施暴者”的圈子？
5. 以后离职时，我在这家企业工作的过程， 使我得到成长了吗？
6. 我真的从“施暴”过程中，获取到自己想要的一切了吗？
7. 我该学习什么，以获得无视企业、团体的安全感与归属感？

当我们开始怀疑自我的行为方式，则可以真正的意识到，我们并非希望成为“施暴者”，也并非对“受害者”毫无怜悯。

我们可能只是害怕，害怕面对真实的自己，害怕虚度的岁月，害怕我们终究要面临那残酷的现实。

结语：冷暴力充斥职场，并不仅是受害者的一味忍让，而是在于我们既有可能是受害者，也有可能是施暴者。

冷暴力是寒冷的阴云，我们抱怨着阴云的寒冷，却不要忘记我们在高喊中张开的嘴，满是冷漠的味道