工努力但是没有能力是不是会被组织所淘汰？他们通常被认为是“老实人”，他们在工作中具备相当的责任感，并且乐于额外付出时间从而实现自我价值。但是，他们能力有限，可能不太容易接受团队的变革，没有太强的创新能力。因此，他们为公司带来的实际价值也相当有限。那么，这些“努力但没能力的员工”要不要淘汰？

让我们很残酷地拨开组织面纱，来了解一下不为员工所知的“组织人才识别机制”，是杀是留，取决于什么呢？

一、公司平等对待每个员工吗？不会。

从人才发展以及公司战略发展的角度出发，组织不会把鸡蛋平均投在每个人的篮子里面，那么就可能出现有的篮子鸡蛋比较多，有的篮子鸡蛋比较少。组织的资源都是非常有限的，比如培训、晋升、轮岗、教练等等，这些资源会投向：

1、重要职位的人。

所谓重要的职位，指的是公司的“关键岗位”，人才体系较为完整的公司通常会有一套对“关键岗位”的定义。比如公司的部门一把手，比如中层管理人员，这些核心职位一般会被公司认定为“关键岗位”。

处于关键岗位的人员的离职，会对公司造成较大的后果，因此也是公司认定为“重要”的 一个标准。

2、有潜能的人。

“潜能”这个词儿听着挺虚的吧？其实，公司会对“潜能”有一些深层次的定义，从而让公司“有潜能的人”浮出水面，得到更多“鸡蛋”。一般以下4个维度的人，更容易被认定为“有潜能的人”。各位不妨对号入座。

1）自驱力强的人

这类人对自我有非常高的要求，不靠外力的推动就能自动前进。他们不满足于现在已经取得的成就，不断给自己设定更加挑战的目标。

他们乐于对组织做出更大的贡献，不会觉得是损失，他们觉得更多付出能更好体现出自己的价值。

2）学习力强的人

这类人具备很强的学习能力，他们不需要外界抽鞭子或者给到他们足够的激励和诱饵，他们能够感受到学习过程的快乐，灵活学习并且勇于尝试新的实践，使这类人很容易在职场脱颖而出。

 

3）具备战略性、前瞻性眼光的人

他们非常能够洞悉环境的变化。对于工作，他们更倾向于用发展的眼光看问题，别人能看到眼前的问题，他们能看到未来潜在的问题。他们也乐于接受新思路和变革。

4）具备资源调配的合作意识

一个人工作，寸步难行。这类人特别能够洞悉周围的资源以及人际关系，他们积极地融入团队，并且有能力得到更多的信息和资源，在工作中懂得如何合理实现资源分配。

事实上，企业对于公司的人才是有一整套机制的，从人才识别、标准确定、人才评价到人才激励、人才培养等，这些环节环环相扣，非常系统。而很多员工看到的只是“冰山一角”和表面现象。

很多人可能会疑惑：那么业绩特别好的人会不会多分“鸡蛋”呢？下一段的“九宫格”工具希望能够帮助你们解答你们的疑惑。
 

二、员工会根据哪些特征被贴上标签？

下面介绍一个公司常用的“九宫格工具”，它通过“胜任力”和“行为表现”2个维度，把员工分成不同类别。

 

我们可以看到，这张图表里面横轴是“行为表现”，竖轴是“胜任力”。其实，“努力而没能力的人”要根据他的行为表现分层：

1）努力没能力，但是表现倒还不错的。（属于4和7）

他们表现中规中矩，属于企业中的“老黄牛”或者“力不从心”者。

2）努力没能力，表现还很差。（属于9）

很明显，这些人对组织来说是没有价值的人。

九宫格中其他区域代表了不同的状况。“胜任力”的定义每个公司会有不同的评价标准和评价体系，这里不展开。
 

 

三、公司一般如何对待“努力但没有能力的人”？

1、保留表现不错的“努力但没有能力的人”

表现不错，说明也没有很差啊！对公司有价值，你是被需要的。4和7的人会被公司保留，甚至有一些还会增加工作范围，让他继续提升。

2、聚焦差距，提升业绩，或者调岗

9号格子（落后分子）的员工是需要被拉响警报的，因为已经进入了公司需要“管控”并且重点关注的范畴了。很可能接下来通过一系列的管理来调整，比如：

-培训（缺啥补啥，聚焦短板）

-调岗（放到适合的岗位上）

-警告面谈（每个人需要对业绩负责，如果业绩长期不达标，很可能会被辞退）

3、动态管理模式

这个九宫格不是一成不变的，一般公司会一年做1-2次人才盘点和继任者计划，对员工或者关键岗位的人才进行盘点，因此，所有人的状态都是持续动态变化着的。
 

希望以上的分析能够帮助“老黄牛”们认清楚自己在公司里面的地位，并且，积极转换思路，深挖自己需要提升的能力部分，积极提升。

现在的雇佣关系也已经发生了很大转变，公司不再是强势的一方，公司和员工之间是相互投资、相互收益的关系。公司在关键员工身上会投入80%的资源，而员工面对的也是开放的市场，大数据让更多职场人会天天收到“猎头电话”，你可能坐在那里，都会有成千上百个机会等着你。