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管理团队，对于很多新晋领导，或者一些年龄不大的管理者来说其实是一件很难的事情。因为自身阅人就不多，带团队的实操经验也不算丰富。在面临团队长每个个体的时候总会觉得无从入手。 同学G在自己被提为销售主管的时候，就遇到了这样的问题。觉得下属每人一个想法，很不好管理。自己付出了很大的精力去培训，但是效果都不好。
一、为什么要懂认知心理 如果一个团队可以通过简单的培训就能带好，那么领导力的体现就微不足道了。从表面能解决的问题都是小问题，而团队中出现“众口难调”的时候，基本都不是表面因素的原因。 理解团队中“控制点”的差异，可以让你更清楚从心理认知角度去管理团队有多么的重要。 
控制点理论最早是由美国社会学习理论家的朱利安·罗特提出的，其目的是为了研究个体对于某事件的认知归因因素有哪些。
所以，只有当我们从心理层面发现问题，正确的认知到团队个体中的心理差异，我们才能有针对性，有目的的处理问题。 
二、控制点存在哪些差异，在团队中有什么样的体现 控制点一般分为内控和外控两种，并且在职场当中都能找到明显的对应现象，也能找出为何每个人的归因方向都不一样。 1 ：内控型 内控型员工的控制点都在自身内部，这一类员工在面对一些任务的失败，困难的时候，都会先考虑自身的原因。 比如是否自己能力不够，是否自己努力得还不够多，从而产生一种结论就是自己必须付出更多的时间和尝试才有可能完成任务。 2 ：外控型 外控型的员工则完全相反，这一类员工更习惯把原因归因在外界环境，关系，条件等等因素上面。所以这种员工在任务布置下来或者无法完成的情况下会有以下几种表现。 A ： 觉得领导布置的任务不可能完成 B ： 觉得要想完成任务，领导必须给更多的资源 C ： 觉得凭借自己一人之力完成不了，一定要借助别人的帮助 总而言之，一件同样的事情，交给这两种员工，所得到的反馈是完全不一样的。所以就出现了一些领导觉得众口难调的现象。 
面对这样的情况，很多不懂的领导就会产生两种很明显的行为，但是往往这两种都会让自己陷入误区当中。 第一：思维被下属影响，觉得任务确实有些难，于是向上级领导反应。
第二：得到下属的反馈之后，开始动用自己的力量给下属提供所谓的“帮助”
真正聪明的领导，两种方法都不会选。因为他知道问题根本不在任务本身，而是员工的控制点差异。这样的领导用认知心理就能很好地解决问题。 
美国著名的钢铁公司的创始人“卡内基”曾说过，即使现在公司把所有的资金，人员全部拿走，我依然可以成为钢铁大王。 只有让自身拥有领导力，拥有认知下属心理的能力，你才不会害怕人员流失，不会担心资源的问题，每一个公司都是从一个员工开始，都是从资源少到资源多发展的。 三、智慧的领导如何处理“众口难调”的问题 知道了原因，事情就好办得多，因为你可以个性化培训和有目的的影响。这将让你的的培训更有效果。 1 ：首先找出团队中外控型的员工 这样做的目的有两点，第一防止这样的员工影响其他员工，第二找出这类员工的具体归因点，到底是觉得哪里觉得难？
2 ：让更多内控型员工与外控型员工合成小组 企业培训肯定会涉及到分组的问题，这个时候你就可以安排3个内控型搭配一个外控型。这样的行为可以有效的影响外控型员工，改变他的认知，提升团队的凝聚力。
甚至在一定的时候，可以给那些总是提要求的员工讲解关于控制点的知识，从理论上让其意识到问题，通过理论和实际的结合解决这个问题。 这才是高手带团队的秘籍，也只有这样，你的团队才有可能发挥出大的价值，并且不会耗费你太多的精力。一旦团队健康发展，后期的事情你可以省心不少。 
二个重点要记住： 第一，团队问题不一定都是出在任务本身，而是成员自身的控制点差异。 第二，帮助需要用到关键时刻，无休止的提供帮助不仅让自己累，也限制了成员自身发展。 你们觉得这样的管理手段会提升团队能力吗？众口难调的问题，你们有什么样的好意见呢？欢迎大家在留言区说出你的“好点子” |