 一、胸怀和魄力管理不是控制，而是释放。只有自己走过了广阔的路，才会明白"释放"的真正含义。释放什么？不是释放自己的能力，而是释放团队的能力。 如果想达到管理的高境界，就不要限制手下的人释放能量，所以一把手不要离企业太近，什么事儿都是你说了算，你的能力很强，别人的能力就无法释放，集团是一个让大家释放能量的平台。 培养一个市场或者是培养一个人，要有一个成长、学习的过程，有一个交学费的过程。一个人如何驾驭一个很大的企业？这种"驾驭"不是能力，而是胸怀和魄力，要敢于给别人交学费。"世界一切事物间，人是最为宝贵的。只要有了人，什么人间奇迹都能创造。" 宁静致远 领导人一定要静下来，从繁琐的日常事务中脱离出来。领导人只有静下来，才能认真谋划全局工作，让企业得到更大的发展。一把手忙，是心里忙，而不是手头忙。一把手要深入一线，但不能陷在一线。 二、要有底气底气源于什么？底气就是"地气"，现在常常说"领导要接地气"，什么是"接地气"？领导对自己负责的工作、管辖的区域乃至下属的情况等做到了心中有数，就是接地气。 我们的干部今天站在这里检查自己，敢把自己的错误、反思都呈现给大家，甚至可以登在简报上，这就是非常有底气的。  三、决策不能朝令夕改得承认，很多老板都怀有吞天吐地的志向与万般活跃的思维。这是好的，没错的。但是一个重要的决策经过多方的论证后再实施会更具可行性。而相反的，在现实中很多老板都会不断的给员工以新的指示，员工花费了许多精力与时间后，老板们可能轻松的又将项目给驳回了。这样的事情一次两次尚可，但是长久以往呢？那么我想经理人们也不会斗志高昂的接受任务了吧！老板，请慎重的下决策！ 四、"不患无位，患所以立"一个人不要担心没有自己的位子，集团发展非常快，需要大量的干部、骨干，我们所有的年轻人都有机会。那么该担心什么呢？应该担心自己的才能、德行，能不能符合这个位子的要求。如果不能，那即使给了你位子，你在这个位子上也站不直，立不住。 "不患无位，患所以立"后边还有一句，"不患莫己知，求为可知也"，意思是不要担心没有人知道你，要追求自己有哪些才能或品行值得让别人知道。"不患无位，患所以立"说的是岗位或者说官位，"不患莫己知，求为可知也"说的是名望，这些都值得我们深思。  五、切勿刚愎自用俗话讲，听人劝，吃饱饭。一个企业养活着那么多高参，不就是为了他们能提出许多可行化方案来为企业分忧吗？可就是有那些刚愎自用的老板，谁的话也听不进去，惟我独尊。当年为什么有了官渡之战这一著名案例，袁绍的刚愎自用与曹操的广纳众言，在战前就已经决定了战争的结局。也许我们能从中领悟一些道理。 六、用制度约束人，而非凭主观臆断
是啊，在私营企业里面，老板一人说了算。如果是明君还好，如果遇到了哪个昏君，背不住秦烩的谗言就让岳飞告别人世了。仔细想来，我的这位朋友的离去对该企业来说是是一笔不可估量的损失。职业经理人犯错，自然有制度来评说，但是如果没有真凭实据或只是主观臆断就轻易的将干将拿下则未必太过草率。真成了这样的话，那还要制度做什么呢？ 七、培养人才重要的软件就是人，人的关键在领导，领导的关键在思想，思想产生思路，思路决定出路。每个部门都是一个团队，团队意味着"协商协调，民主决策"，大家齐心合力。但在齐心合力之下，一定是专属专人负责。 我们要解放思想，大集团大公司无非就是提供一个创业的平台，让大家在这个平台上释放能量，实现梦想。在大集团，应该提倡"工作自己定，待遇自己要，目标自己选"。 八、事业心什么是干事业？干事业就是一颗种子长成一棵树，一棵树带出一片森林的过程。这颗种子是什么？就是思想（事业心）的种子。  九、创新思维企业的生存和发展离不开创新。企业的创新，一要聚焦于战略，二要为客户创造价值，三要借鉴前人、自己、其他企业的经验。创新是要付出代价的，要能宽容失败。领导者要敢于让员工犯错，但不能犯低级错误，重复错误。如果一个企业没有技术创新、管理创新，因循守旧，是跟不上社会发展的。没有理论突破，就没有创新。 十、口是心非误大事
类似上面的现象广泛的存在于中小型企业中，说了不做，做了不说，反复无常，对员工苛刻程度不亚于当年周扒皮。虽开始满口应承，但当职业经理人问及此事时却拿出一句：三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的活人可有的是！就这样了，干就干，不干拉倒！ 都这样了，还有哪个人敢长久的跟随你呢？望各位领导能切实做到言行统一，方可留住人才。  十一、喜新厌旧要不得
可叹那些曾经忠肝义胆的职业经理人们啊！通过一些典型的案例，老板们应该更加认清目前的人力资源状况，如果确实是因为职业经理人的能力跟不上企业的步伐了，那么完全可以将其安置在其他部门或者适合的岗位中发挥余热。如果只是因为怕职业经理人胡作非为、怕权利不够集中出了乱子，那么奉劝这些老板们一定要以历史为鉴，刀下留情。否则，公司的人员流动率必然会随着这些干将的流失而增高，而且你也保不准哪位真的赌气而投靠了你的竞争对手。 十二、关键人才的培养和管理关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。  十三、要有宽容人才的肚量用才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。 十四、要有举荐人才的美德管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。  十五、建立人才培养的机制要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢?是因为它们的制度吗?制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功?是因为它们领导的杰出才能吗?一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才?其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。 十六、要有识别人才的慧眼如果管理者不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质。要察言观行，尤其是现行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。  十七、要有驾驭人才的能力管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。 十八、要有保护人才的魄力护才之魄，既是管理者的“才能”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。  十九、人才即是人财每一个员工都是一座宝藏。只有管理者先意识到员工是宝藏，接下来才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下，人们是不会开发垃圾堆的。用什么方法来开发“人”这座宝藏呢?可以通过制度去管人，也可以用权威去压人，但每个管理者更要思考的是如何让人材变成人才，人才变为人财。 二十、法治思维没有规矩，不成方圆。领导者要制定规则，遵守规则，让规则说话，而不是“我说了算”。一个企业只有从人治走向法治，才有发展前途。治理企业法理情，解决问题情理法。
管理是一个循序渐进的过程，想要打造一支优秀的团队，就要主动学习更多更有效的管理知识。 |