01职场中年，就是一头不说话的布里丹毛驴。
四十多岁的大王，最近一直失眠，束手无策，被一个问题困扰，就是下一步到底该怎么办？ 同事们，都在讨论公司可能会为对付经济危机而展开大裁员,减少支出。 大王进公司十多年,好不容易做到副总的位置,往年的年底，想的最多的是年终的分红到底是多少。但现在，他更焦虑的是会不会被裁员。几个下属，最近状态莫名其妙的神勇，是不是想替代自己位置？ 这种事，到底该跟谁说，还是不能说，到底说不说？ 跟妻子说？ 她帮不上忙，反而她的唠叨更麻烦。唠叨倒是解决了她的更年期问题，可是自己呢？也是同时处于更年期。女人可以通过倾诉来化解更年期问题，但男人怎么跟身边人倾诉呢？ 跟父母说？ 老人家估计受不了这个刺激。他们还沉浸在大王吹嘘的辉煌中，并且一直向街坊邻居炫耀获得心理满足，实在难以开口去打破老人家的这一份念想。 跟朋友说？ 开不了口。太没面子了。大王也曾想过跟几个油腻同学在一起打打麻将，吹吹过去的辉煌，调侃儿女学业不成，骂骂社会不公平，虽然舒服，可是这个圈子太封闭了，一旦陷进去，迟早万劫不复。 跟网友说？ 键盘侠也是一个力气活儿，以前网上到处喷的习惯，现在实在是失去兴趣了，连喷一下的欲望都没了。
当事业遇上困境，中年人却会出现犹豫不决。不断的犹豫不决，反而将所有的问题压抑在心里，长期以往，产生恶性循环，因为无法看到事情的因果关系，所以容易做出错误的判断。 错误的判断，可能导致极端行为，情况严重者甚至会选择自杀作为解决方法。 年轻人由于没有心理负担，他们只有一个选项，反而能够奋勇直前，往往可以轻松“乘虚而入”。 02过于压制，不自律，知识焦虑，让中年主管们成为布里丹毛驴。对于中年男人而言，最看重的，其实就是事业上的成就。所以一个选择，就是当一个好领导。否则即便是去创业，不过是另一种逃避。 首先，生理原因制约，无法压制年轻人的替代。 紧张和疲劳是中年人的常态。 中年人生理条件已经大不如从前，很容易疲劳。疲劳就会情绪低落，情绪低落就会导致记忆力差和注意力不集中，不集中注意力很多工作不能完成，部分工作一定是被年轻人开始替代。 但是年轻人替代中年人做事，只是个人竞争力，并不是企业的核心竞争力的需要。 核心竞争力是指能够为企业带来比较竞争优势的资源，以及资源的配置与整合方式。简单说核心竞争力是对手短期内无法模仿的，企业长久拥有的，使企业稳定发展的可持性竞争优势。 举个例子： 好利来公司。在大规模的扩展过程中，出现过十分混乱的局面，企业经营不利。为此好利来制定了一个优先战略。就是重点培养人才，主要培养两种人才：店长和做饼师傅。这个战略最终成为了好利来核心竞争力，让好利来在全国拥有了600家分店。 好利来企业的核心竞争力是培养人才的体系，而不是店长或者做饼师傅的个人竞争能力。而进入培养人才的体系，明显并不是年轻人能替代的。 所以，中年人的威胁，是不肯成为培养人才的人，非要在做饼上跟年轻人较劲。 
其次，诱惑不自律，助长了中年人低情商。 别的公司挖角，高年薪高期权诱惑。 自主创业当老板的诱惑。 最大问题是，中年人从来没人敢管，如果不自律，势必导致低情商。 中年人谁能管？ 父母管不了。父母让中年人带自己去看孙子，中年人说自己要加班，这个谎怎么撒都可以。 老婆管不了。老婆让中年人陪自己去逛街，中年人说自己要加班，这个谎怎么撒都可以。 孩子管不了。孩子找中年人要钱，中年人说自己加班辛苦不是为了你去玩的，这个谎怎么撒都可以。 朋友管不了。说出来玩就能出来玩，对家里人说自己加班，这个谎怎么撒都可以。 领导关系好也不管。陪领导打麻将，对外说是加班，这个谎怎么撒都可以。 自律性是18世纪西方艺术哲学和美学中的核心概念之一，自律性的艺术理论观点在19世纪和20世纪前半期得到了进一步的发展。 比如，刷牙洗脸是每天必须要做的事情，但是有一天你回到家筋疲力尽，如果你倒床就睡，是在放纵自己的行为；如果你克服身体上的疲惫，坚持进行洗漱，这是你自律的表现。 情商是把不能控制情绪的部分变为可以控制情绪，从而增强理解他人及与他人相处的能力。总的来讲，人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关。 控制还是不控制自己，反正这是职场中年人自己搞出来的危机。 
最后，知识焦虑，促成了中年人成为布里丹毛驴。 一般而言，入行十多年后，对工作会逐渐失去新鲜感，同时离开学校的时间太长。若是没有继续学习，便只能用以前学到的知识来处理自己的工作问题。 而在事业上，他们的知识体系没有得到更新，无法使自身的事业得到提升，特别是职场新人的不断出现，激烈竞争，高效的达成，很容易令中年男人被淘汰出局。 但是淘汰出局，跟知识量多少就没有关系，而是知识不整理造成的。
《整理的艺术》一书中，明确指出，即使电脑普及程度如此之高，办公室内的纸质资料仍然堆积如山。无论现代科技怎样发达，办公室环境依旧得不到改善。急需的资料，纵使“寻它千百度”，也迟迟不愿现身，相信大家都有过如此尴尬的经历，其实我也曾经像大家一样窘迫。 这些久攻不下的问题如何迅速歼灭，一网打尽？ 解决这些问题，并不需要什么证书，或者阅读更多的信息，而是需要整理。不整理，你就丧失在低效的工作中， 这才是被淘汰的根本原因。 
可口可乐，目前100多年了，有人嫌弃它的口味落后了吗？ 03掌握三个方法，不用退位。职场中年，要善于管理，管理就是管事管人，要么让人管人，要么让人管事，最有效的管理还是激发员工自律和自治。 1、企业流程设计，整体上有效率，位置当然保的住。 整理，仅仅只是一种工作流程的设计，要梳理好3个问题： 问题一：定目标。 实际做了什么？ 为什么要做？ 是否真的有必要做？ 应该做什么？ 问题二：定人员。 谁做？ 为何由此人做？ 可否用其他人做？ 应当由谁来做？ 问题三：定方法。 如何做？ 为何这样做？ 可否用其他方法做？ 应当用什么方法来做？ 让人和事，自己运行，只要不跑出流程，那么就会大幅度提升工作效率。 举个例子： 海尔的流程设计。 海尔是传统的事业本部制结构，集团下设六个产品本部，每个本部下设若干个产品事业部，各事业部独立负责相关的采购、研发、人力资源、财务、销售等工作。 1999年，海尔在全集团范围内对原来的业务流程进行了重新设计。 定目标：取消了原来由组织架构形成的内部采购层层审批。这个内部审批流程再高效，还是很容易产生腐败行为，不可取。 定人员：而是将供应商直接和用户对接需求，海尔本部人员无须插手。 定方法：海尔人员只是为供应商和用户提供一个基于互联网的沟通平台。 流程重新设计后的结果： 交货时间降低了32%。 到货及时率从95%提高到98%。 出口创汇增长103%。 利税增长25.9%。 应付帐款周转天数降低54.79%。 直接效益为3.45亿元。 
2、企业顶层设计，控制好结果，位置当然保得住。 顶层设计并不复杂，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置和绩效考核制度。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 简单说，顶层设计重点做好考核制度的设计。 而设计考核制度，重点是做好“最佳定义”。 举个例子： 最好的销售绩效考核制度，就是必须为最佳销售人员服务的考核制度。 什么是最佳销售人员？ 美团对最佳销售人员的职责定义是：勤奋，愿意跑，有一定学习能力，灵活的制定各种团购套餐。 制度上设计就形成了金银铜牌制度，也就是这个月的业绩，决定下一个月的提成比例。这个月如果是金牌，下个月的提成就可以比这个月多拿一个点。 这就是针对每个月最勤奋，最愿意跑的业务员标准制定的，鼓励销售人员每个月把子弹都打光。 如果一个企业对于最佳销售人员的定义是跟总经理关系好，后果可想而知。 
3、企业权力下放设计，控制好风险，位置当然保得住。 权力下放，就是让员工进行自我管理。是团体成员由被管理状态转变到团体性的自我管理的状态。 如何做到让员工进行自我管理呢？ 简单说，一定要让员工自律。 首先制度要与员工利益挂钩。 举个例子： 春秋时期，孙叔敖作为楚国的令尹（yin3声）在苟陂（bei1声）县一带修建了一条又宽又长的南北水渠，足以灌溉沿渠的万顷良田。可是当地人不懂水渠的价值和好处，只顾自己利益。 天旱的时候，渠中少水，当地人就在堤岸边种植庄稼，有的还种到渠中央。 雨水多的时候，为了保护自己的庄稼和渠田，就偷偷在堤坝上挖口子放水。 一条耗了无数人力财力修建的水渠，被搞的遍地鳞伤，面目全非。经常决口发生水灾。好好的水利工程却成了当地一大灾害。 历任县官束手无策，暴涨成灾，就调动军队去修筑水渠堤防，堵塞漏洞，抢险救灾。 就这样，过了1500多年了，直到宋朝的一个新县官解决了这个问题，出了一个告示，就没人再挖渠放水了。 告示：即日起，凡是水渠决口，不再调动军队修堤，只抽调沿渠百姓修理，特此周知。 谁也不想去修理堤防，于是就自律起来，不仅自己不破坏，还互相监督，防止他人破坏。这是自律的效果。 其次，根据员工利益逐级下放“一定”权力。 回到职场，权力就是个神奇的东西，越想抓住，越得不到。分给别人后，却能不经意回到自己手中。 上海保洁餐饮集团公司，其员工比一般餐饮店员工得权力都要大得多。 副总可以决定200万以下开支， 大区经理可以决定100万以下开支， 店长可以决定30万元以下开支。 普通服务员可以决定是否为顾客赠送果盘和零食。包括顾客不满投诉时候，还可以直接打折，甚至决定是否免单。 如此大胆的下放权力，结果是员工工作热情高涨，公司经济效益与日俱增。 作为管理者，不可能时刻控制监督下属，再严格制度也有管不到的地方。必须让员工进入自我管理，才能省心省力。 事情本身没有什么风险，风险来自做事的人。选择比自己强的人，再把权力只有交到他手上，他才会发挥出最强的能力。 
04总结职场中年，并不是人生至暗时刻。 选择比自己强的下属，充分授权，自己去担当最终的责任，这才是优雅的舍得智慧。 |